Mobbing to nie tylko trudna relacja z przełożoną lub przełożonym czy konflikt w zespole. To problem, który może wpływać na poczucie bezpieczeństwa, zdrowie, godność i życie zawodowe każdej osoby. Dlatego warto wiedzieć, jak rozpoznawać zachowania mobbingowe, odróżniać je od zwykłych nieporozumień i reagować, kiedy pojawiają się sygnały świadczące o przemocy w środowisku pracy.
W związku ze zbliżającymi się zmianami w polskim prawie pracy rozpoczynamy kampanię edukacyjną „Mobbing. Zauważ. Nazwij. Reaguj.”. Jej celem jest zwiększanie świadomości na temat mobbingu, przybliżanie jego mechanizmów oraz dostarczanie wiedzy i praktycznych wskazówek, które pomogą pracownicom i pracownikom, osobom zarządzającym zespołami oraz osobom odpowiedzialnym za organizację pracy rozpoznawać niepożądane zachowania w środowisku zawodowym.
Zapraszamy również do zapoznania się z dołączoną do tego artykułu publikacją, która szerzej omawia zagadnienie mobbingu, jego przejawy, mechanizmy oraz najważniejsze zmiany prawne.
Czym jest mobbing? Zrozumieć, zanim ocenimy
W najprostszym ujęciu mobbing to uporczywe nękanie pracownika lub pracownicy, przejawiające się w powtarzających się, nawracających lub stałych zachowaniach, które mogą naruszać godność i bezpieczeństwo osoby doświadczającej takich działań.
Mobbing może przybierać różne formy: od poniżania, ośmieszania i nieuzasadnionej krytyki, przez izolowanie od zespołu i podważanie reputacji, po utrudnianie wykonywania obowiązków, zastraszanie czy wywieranie silnej presji psychicznej.
Nie zawsze łatwo go zauważyć. Nie musi przybierać postaci otwartego konfliktu, krzyku czy bezpośredniej agresji. Może rozwijać się stopniowo, w codziennych sytuacjach, które pojedynczo bywają trudne do zinterpretowania, ale rozpatrywane łącznie tworzą powtarzający się wzorzec krzywdzących zachowań.
Istotne jest zatem nie tylko to, co wydarzyło się w konkretnej sytuacji, lecz również to, czy dane zachowania się powtarzają, w jakim kontekście występują i jaki mają charakter.
Warto podkreślić, że nie każda trudna sytuacja w pracy jest mobbingiem. Pojedyncza kłótnia, różnica zdań, uzasadniona krytyka ze strony przełożonej lub przełożonego czy egzekwowanie obowiązków nie oznaczają automatycznie mobbingu. Znaczenie ma całość okoliczności, charakter zachowań oraz spełnienie przesłanek określonych w przepisach prawa.
Jak rozpoznawać mobbing? Pięć obszarów zachowań
Jednym z ważnych punktów odniesienia w badaniach nad mobbingiem jest dorobek szwedzkiego psychologa Heinza Leymanna. Opracował on narzędzie LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), obejmujące 45 rodzajów zachowań charakterystycznych dla zjawiska mobbingu. Można je uporządkować w pięciu obszarach.
1. Komunikacja
To zachowania ograniczające możliwość swobodnego wypowiadania się i uczestniczenia w komunikacji zawodowej. Mogą obejmować przerywanie wypowiedzi, krzyczenie, ciągłą i nieuzasadnioną krytykę czy utrudnianie przedstawiania własnego stanowiska.
2. Relacje społeczne
W tym obszarze mieszczą się działania prowadzące do izolowania pracownika lub pracownicy, ignorowania danej osoby, wykluczania jej z kontaktów zespołowych czy uniemożliwiania jej komunikowania się ze współpracowniczkami i współpracownikami.
3. Reputacja i wizerunek
Mogą to być plotki, ośmieszanie, podważanie reputacji zawodowej, przypisywanie komuś zachowań, których nie przejawia, czy działania mające na celu zdyskredytowanie danej osoby w oczach innych.
4. Sytuacja zawodowa
Mobbing może wiązać się z odbieraniem zadań, przydzielaniem prac pozbawionych sensu lub nieadekwatnych do kwalifikacji, systematycznym niedocenianiem wysiłku czy utrudnianiem wykonywania obowiązków.
5. Dobrostan i poczucie bezpieczeństwa
Do tej grupy należą między innymi zastraszanie, groźby, silna presja psychiczna oraz zachowania mogące negatywnie wpływać na zdrowie i samopoczucie osoby, której dotyczą.
Powyższe przykłady pomagają zrozumieć mechanizmy mobbingu, ale samo wystąpienie jednego z nich nie przesądza o kwalifikacji prawnej danej sytuacji. Narzędzie Leymanna ma charakter naukowy i diagnostyczny, natomiast o tym, czy konkretne zachowania spełniają ustawowe przesłanki mobbingu, decyduje ocena całokształtu okoliczności w świetle obowiązującego prawa.
Mobbing jako proces – dlaczego trudno go rozpoznać?
Mobbing może rozwijać się stopniowo. W ujęciu opisywanym przez Leymanna proces może rozpocząć się od konfliktu lub problemu w relacji zawodowej, a następnie przekształcać się w powtarzające się negatywne zachowania.
Z czasem osoba doświadczająca takich działań może zostać przedstawiona jako „trudna pracownica” lub „trudny pracownik”, a nawet jako źródło problemów w zespole. W konsekwencji jej pozycja zawodowa może słabnąć, może dochodzić do dalszej izolacji, a w skrajnych przypadkach także do odejścia z pracy lub wykluczenia z organizacji.
Nie oznacza to, że każdy konflikt prowadzi do mobbingu. Konflikt może zostać rozwiązany poprzez rozmowę, mediację lub odpowiednią interwencję. Istotne jest jednak, aby nie ignorować sytuacji, w których negatywne zachowania stają się powtarzalne i uporczywe.
Dlatego tak ważna jest umiejętność dostrzegania sygnałów ostrzegawczych, zanim sytuacja ulegnie pogorszeniu.
Nie każda krytyka to mobbing
Pracodawczyni lub pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie obowiązków, oceniać rezultaty pracy, zwracać uwagę na błędy i wymagać przestrzegania ustalonych zasad. Również różnice zdań czy trudne rozmowy nie muszą oznaczać mobbingu.
Granica pojawia się tam, gdzie zamiast uzasadnionego i właściwie wyrażonego feedbacku zaczyna występować powtarzający się wzorzec negatywnych zachowań, taki jak systematyczne poniżanie, ośmieszanie, izolowanie czy utrudnianie pracy.
Warto więc zadawać sobie pytania:
- Czy dane zachowanie się powtarza?
- Czy jest częścią szerszego wzorca?
- W jakim kontekście występuje?
- Czy ma charakter nękania, upokarzania lub zastraszania?
- Czy utrudnia mi normalne funkcjonowanie w pracy?
Odpowiedzi na te pytania mogą pomóc uporządkować własne obserwacje. Nie zastępują jednak indywidualnej oceny prawnej sytuacji.
Zmiany w prawie pracy od 5 listopada 2026 roku
5 listopada 2026 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego dotycząca między innymi mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Zmiany mają uprościć definicję mobbingu, doprecyzować jego przejawy oraz wzmocnić działania służące zapobieganiu niepożądanym zachowaniom w środowisku pracy.
1. Uproszczenie definicji mobbingu
Podstawą nowej definicji będzie uporczywe nękanie pracownika lub pracownicy. Uporczywość może przejawiać się w zachowaniach powtarzalnych, nawracających lub stałych.
Ważną zmianą jest odejście od dotychczasowego ustawowego wymogu, aby nękanie miało jednocześnie charakter długotrwały. Nie oznacza to jednak, że pojedynczy incydent automatycznie będzie uznawany za mobbing. Nadal istotny będzie charakter zachowań i ocena konkretnej sytuacji.
2. Szersze rozumienie przejawów mobbingu
Nowe przepisy wskazują przykładowe zachowania mogące stanowić mobbing, w tym upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, izolowanie pracownika lub pracownicy oraz utrudnianie wykonywania obowiązków.
Katalog ma charakter otwarty. Oznacza to, że również inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeśli spełniają odpowiednie przesłanki ustawowe.
Przepisy uwzględniają także różne formy zachowań: fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Mobbing nie musi zatem przyjmować postaci bezpośredniej konfrontacji – może przejawiać się również w sposobie komunikacji, relacjach społecznych czy działaniach organizacyjnych.
3. Kto może dopuszczać się mobbingu?
Zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od przełożonej lub przełożonego. Mogą być podejmowane również przez osobę na równorzędnym stanowisku, podwładną lub podwładnego, inną osobę pracującą w organizacji albo osobę wykonującą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mogą być działaniem jednej osoby albo grupy osób.
Oznacza to, że problemu nie należy sprowadzać wyłącznie do relacji przełożona–pracownik czy przełożony–pracownica. Mobbing może dotyczyć różnych układów relacji zawodowych.
4. Większa odpowiedzialność pracodawców za przeciwdziałanie mobbingowi
Nowelizacja kładzie nacisk na systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi oraz innym niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Obejmuje to działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie, a także działania naprawcze i wsparcie osób, których problem dotyczy.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą zobowiązani do określenia odpowiednich zasad i procedur w tym zakresie, o ile nie wynikają one już z obowiązujących źródeł prawa pracy. Na dostosowanie wewnętrznych regulacji przewidziano sześć miesięcy od wejścia w życie ustawy, czyli do 5 maja 2027 r.
Zmiany mają podkreślić, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może ograniczać się do reagowania dopiero wtedy, gdy problem osiągnie poważne rozmiary. Ważne jest również tworzenie warunków, które pozwalają wcześnie rozpoznawać ryzyko i podejmować odpowiednie działania.
Co zrobić, gdy podejrzewamy mobbing?
Jeśli w miejscu pracy regularnie pojawiają się zachowania budzące niepokój, warto potraktować je poważnie i poszukać odpowiedniej drogi działania.
Zauważ. Zwróć uwagę na powtarzające się zachowania: poniżanie, ośmieszanie, izolowanie, nieuzasadnioną krytykę, zastraszanie czy utrudnianie pracy.
Nazwij. Spróbuj opisać konkretnie to, co się dzieje. Oddziel fakty od interpretacji i zwróć uwagę na powtarzalność oraz kontekst zdarzeń.
Dokumentuj. Jeśli to możliwe, zapisuj daty, okoliczności i przebieg zdarzeń, zachowuj związane z nimi wiadomości i inne materiały. Dokumentacja może pomóc uporządkować sytuację i przedstawić ją osobie lub instytucji, do której zwrócisz się po wsparcie.
Reaguj. Rozważ skorzystanie z obowiązującej w organizacji procedury antymobbingowej, kontakt z odpowiednią osobą lub działem, przedstawicielstwem pracowniczym, związkiem zawodowym albo Państwową Inspekcją Pracy. W zależności od sytuacji możliwe jest również uzyskanie porady prawnej.
Nie każda trudna sytuacja będzie mobbingiem w rozumieniu przepisów. Nie oznacza to jednak, że nie należy reagować na zachowania naruszające godność, bezpieczeństwo czy zasady współżycia w pracy.
„Mobbing. Zauważ. Nazwij. Reaguj.” – kampania edukacyjna w naszych mediach społecznościowych
W ramach działań edukacyjnych, informacyjnych i uświadamiających prowadzimy kampanię „Mobbing. Zauważ. Nazwij. Reaguj.” – cykl dedykowanych postów publikowanych w naszych mediach społecznościowych w okresie od 7 października do 5 listopada 2026 r.
W kolejnych publikacjach poruszamy zagadnienia związane z rozpoznawaniem mobbingu, odróżnianiem go od konfliktu i uzasadnionej krytyki, przykładami zachowań niepożądanych, mechanizmem rozwoju mobbingu oraz zmianami w prawie pracy.
Przypominamy również o roli pracodawczyń i pracodawców, osób zarządzających zespołami oraz całych organizacji w zapobieganiu mobbingowi, wykrywaniu sygnałów ostrzegawczych i podejmowaniu odpowiednich działań.
Zależy nam na tym, aby wiedza o mobbingu była dostępna, zrozumiała i przydatna w codziennym życiu zawodowym. Chcemy, by pracownice i pracownicy potrafili rozpoznawać niepokojące sytuacje, nazywać je, znali możliwe ścieżki reakcji i wiedzieli, gdzie szukać pomocy.
Zapraszamy do lektury publikacji
Do niniejszego artykułu dołączamy publikację poświęconą mobbingowi, która stanowi rozszerzenie treści omawianych w naszej kampanii. Materiał porządkuje najważniejsze informacje dotyczące definicji mobbingu, jego przejawów, modelu rozwoju tego zjawiska, sygnałów ostrzegawczych oraz nadchodzących zmian prawnych.
Zachęcamy do zapoznania się z publikacją, udostępniania jej i wykorzystywania zawartych w niej informacji w działaniach edukacyjnych oraz w rozmowach o bezpieczeństwie w miejscu pracy.
Mobbing trzeba umieć rozpoznać, ale również wiedzieć, jak na niego reagować.
Zauważ. Nazwij. Reaguj.
Bo bezpieczne środowisko pracy zaczyna się od świadomości, odpowiedzialności i konkretnych działań – podejmowanych przez każdą i każdego z nas.