Мобінг — це не лише складні стосунки з керівницею чи керівником або конфлікт у команді. Це проблема, яка може впливати на відчуття безпеки, здоров’я, гідність і професійне життя кожної людини. Саме тому важливо знати, як розпізнавати прояви мобінгу, відрізняти їх від звичайних непорозумінь і реагувати, коли з’являються ознаки насильства в робочому середовищі.
У зв’язку з наближенням змін у польському трудовому законодавстві ми розпочинаємо освітню кампанію «Мобінг. Помічай. Називай. Реагуй». Її мета — підвищувати обізнаність про мобінг, пояснювати механізми його виникнення та надавати знання й практичні поради, які допоможуть працівницям і працівникам, керівникам команд та особам, відповідальним за організацію праці, розпізнавати небажану поведінку в професійному середовищі.
Також запрошуємо ознайомитися з публікацією, що додається до цієї статті. У ній детальніше розглядаються питання мобінгу, його прояви, механізми та найважливіші зміни в законодавстві.
Що таке мобінг? Зрозуміти, перш ніж оцінювати
У найпростішому розумінні мобінг — це систематичне переслідування працівника або працівниці, що проявляється в повторюваних, періодичних або постійних діях, які можуть порушувати гідність і безпеку людини, що зазнає такого впливу.
Мобінг може мати різні форми: від приниження, висміювання та необґрунтованої критики до ізоляції від команди й підриву репутації, а також перешкоджання виконанню обов’язків, залякування чи сильного психологічного тиску.
Розпізнати його не завжди легко. Він не обов’язково набуває форми відкритого конфлікту, крику чи прямої агресії. Мобінг може розвиватися поступово, у повсякденних ситуаціях, які окремо можуть бути складними для інтерпретації, але разом утворюють повторювану модель шкідливої поведінки.
Тому важливе значення має не лише те, що сталося в конкретній ситуації, а й те, чи повторюється така поведінка, у якому контексті вона виникає та який має характер.
Варто наголосити, що не кожна складна ситуація на роботі є мобінгом. Окрема сварка, розбіжність у поглядах, обґрунтована критика з боку керівниці чи керівника або вимога виконувати посадові обов’язки автоматично не означають мобінгу. Значення мають усі обставини загалом, характер поведінки та відповідність критеріям, визначеним законодавством.
Як розпізнати мобінг? П’ять сфер поведінки
Одним із важливих орієнтирів у дослідженнях мобінгу є праці шведського психолога Гайнца Леймана. Він розробив інструмент LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), що охоплює 45 типів поведінки, характерних для явища мобінгу. Їх можна згрупувати за п’ятьма напрямами.
1. Комунікація
Це поведінка, яка обмежує можливість вільно висловлюватися та брати участь у професійній комунікації. Вона може включати перебивання, крики, постійну необґрунтовану критику або перешкоджання висловленню власної позиції.
2. Соціальні стосунки
До цієї сфери належать дії, що призводять до ізоляції працівника чи працівниці, ігнорування людини, виключення її з командної взаємодії або перешкоджання спілкуванню з колегами.
3. Репутація та імідж
Це можуть бути плітки, висміювання, підрив професійної репутації, приписування людині поведінки, якої вона не демонструє, або дії, спрямовані на її дискредитацію в очах інших.
4. Професійне становище
Мобінг може проявлятися у відібранні завдань, дорученні безглуздої роботи або завдань, що не відповідають кваліфікації людини, систематичному знеціненні її зусиль чи перешкоджанні виконанню посадових обов’язків.
5. Добробут і відчуття безпеки
До цієї групи належать, зокрема, залякування, погрози, сильний психологічний тиск і поведінка, яка може негативно впливати на здоров’я та самопочуття людини, якої вона стосується.
Наведені приклади допомагають зрозуміти механізми мобінгу, однак сама наявність одного з них ще не визначає правову кваліфікацію конкретної ситуації. Інструмент Леймана має науковий і діагностичний характер, тоді як визначення того, чи відповідає певна поведінка законодавчим критеріям мобінгу, потребує оцінки всіх обставин з огляду на чинне законодавство.
Мобінг як процес — чому його важко розпізнати?
Мобінг може розвиватися поступово. В описаній Лейманом моделі процес може починатися з конфлікту або проблеми у професійних стосунках, а згодом переростати в повторювану негативну поведінку.
З часом людину, яка зазнає таких дій, можуть представляти як «складну працівницю» або «складного працівника», а то й як джерело проблем у команді. Унаслідок цього її професійне становище може погіршуватися, ізоляція — посилюватися, а в крайніх випадках це може призвести до звільнення або виключення з організації.
Це не означає, що кожен конфлікт призводить до мобінгу. Конфлікт можна розв’язати шляхом розмови, медіації або належного втручання. Однак важливо не ігнорувати ситуації, у яких негативна поведінка стає повторюваною та систематичною.
Саме тому так важливо вміти помічати тривожні сигнали, перш ніж ситуація погіршиться.
Не кожна критика є мобінгом
Роботодавиця або роботодавець має право контролювати виконання обов’язків, оцінювати результати роботи, звертати увагу на помилки та вимагати дотримання встановлених правил. Розбіжності в поглядах і складні розмови також не обов’язково означають мобінг.
Межа проходить там, де замість обґрунтованого та належно висловленого зворотного зв’язку з’являється повторювана модель негативної поведінки, наприклад систематичне приниження, висміювання, ізоляція або перешкоджання роботі.
Тому варто поставити собі такі запитання:
Чи повторюється така поведінка?
Чи є вона частиною ширшої моделі?
У якому контексті вона виникає?
Чи має вона характер переслідування, приниження або залякування?
Чи ускладнює вона мою звичайну роботу?
Відповіді на ці запитання можуть допомогти впорядкувати власні спостереження. Однак вони не замінюють індивідуальної правової оцінки ситуації.
Зміни в трудовому законодавстві з 5 листопада 2026 року
5 листопада 2026 року набудуть чинності зміни до Трудового кодексу та Цивільного процесуального кодексу, що стосуються, зокрема, мобінгу та дискримінації на робочому місці. Ці зміни мають спростити визначення мобінгу, уточнити його прояви та посилити заходи із запобігання небажаній поведінці в робочому середовищі.
1. Спрощення визначення мобінгу
Основою нового визначення стане систематичне переслідування працівника або працівниці. Систематичність може проявлятися в повторюваних, періодичних або постійних діях.
Важливою зміною є відмова від чинної законодавчої вимоги, згідно з якою переслідування мало бути також тривалим. Однак це не означає, що окремий інцидент автоматично вважатиметься мобінгом. Важливими й надалі залишатимуться характер поведінки та оцінка конкретної ситуації.
2. Ширше розуміння проявів мобінгу
Нові положення визначають приклади поведінки, яка може становити мобінг, зокрема приниження, образи, залякування, висміювання, необґрунтовану критику, ізоляцію працівника чи працівниці та перешкоджання виконанню їхніх обов’язків.
Цей перелік є відкритим. Це означає, що й інші види поведінки можуть бути визнані мобінгом, якщо вони відповідають відповідним законодавчим критеріям.
Положення також враховують різні форми поведінки: фізичну, вербальну та невербальну. Отже, мобінг не обов’язково має проявлятися у формі прямого протистояння — він може виявлятися також у способах комунікації, соціальних стосунках або організаційних діях.
3. Хто може вдаватися до мобінгу?
Мобінгова поведінка може походити не лише від керівниці чи керівника. Її також може виявляти людина на рівнозначній посаді, підлегла особа, інший працівник організації або людина, яка виконує роботу на підставі, відмінній від трудових відносин. Це можуть бути дії однієї людини або групи людей.
Це означає, що проблему не слід зводити лише до відносин між керівництвом і працівниками. Мобінг може виникати в різних типах професійних стосунків.
4. Більша відповідальність роботодавців за протидію мобінгу
Зміни наголошують на необхідності систематично протидіяти мобінгу та іншим небажаним явищам на робочому місці. Це охоплює профілактичні заходи, виявлення порушень, належне реагування, виправлення ситуації та підтримку людей, яких стосується проблема.
Роботодавці, у яких працює щонайменше 10 осіб, будуть зобов’язані визначити відповідні правила та процедури в цій сфері, якщо вони ще не передбачені чинними джерелами трудового права. На приведення внутрішніх нормативних документів у відповідність передбачено шість місяців від набрання законом чинності, тобто до 5 травня 2027 року.
Ці зміни мають підкреслити, що протидія мобінгу не може обмежуватися реагуванням лише тоді, коли проблема набуває серйозних масштабів. Важливо також створювати умови, які дають змогу завчасно виявляти ризики та вживати відповідних заходів.
Що робити, якщо ми підозрюємо мобінг?
Якщо на робочому місці регулярно трапляється поведінка, що викликає занепокоєння, варто поставитися до неї серйозно та шукати відповідний спосіб реагування.
Помічай. Звертай увагу на повторювану поведінку: приниження, висміювання, ізоляцію, необґрунтовану критику, залякування чи перешкоджання роботі.
Називай. Спробуй конкретно описати те, що відбувається. Відокремлюй факти від інтерпретацій і звертай увагу на повторюваність та контекст подій.
Документуй. Якщо можливо, записуй дати, обставини та перебіг подій, зберігай пов’язані з ними повідомлення й інші матеріали. Документація може допомогти впорядкувати ситуацію та представити її людині або установі, до якої ти звернешся по підтримку.
Реагуй. Розглянь можливість скористатися чинною в організації процедурою протидії мобінгу, звернутися до відповідальної особи або відділу, представництва працівників, профспілки чи Державної інспекції праці Польщі. Залежно від ситуації можна також отримати юридичну консультацію.
Не кожна складна ситуація буде мобінгом у розумінні законодавства. Однак це не означає, що не слід реагувати на поведінку, яка порушує гідність, безпеку чи принципи належних стосунків на роботі.
«Мобінг. Помічай. Називай. Реагуй» — освітня кампанія в наших соціальних мережах
У межах освітньої, інформаційної та просвітницької діяльності ми проводимо кампанію «Мобінг. Помічай. Називай. Реагуй» — серію тематичних дописів, які публікуємо в наших соціальних мережах із 7 жовтня до 5 листопада 2026 року.
У наступних публікаціях ми розглядаємо питання, пов’язані з розпізнаванням мобінгу, відрізненням його від конфлікту та обґрунтованої критики, прикладами небажаної поведінки, механізмом розвитку мобінгу та змінами в трудовому законодавстві.
Ми також нагадуємо про роль роботодавиць і роботодавців, керівників команд та цілих організацій у запобіганні мобінгу, виявленні тривожних сигналів і вжитті відповідних заходів.
Ми прагнемо, щоб знання про мобінг були доступними, зрозумілими та корисними в повсякденному професійному житті. Хочемо, щоб працівниці й працівники вміли розпізнавати тривожні ситуації, називати їх, знали можливі способи реагування та розуміли, де шукати допомогу.
Запрошуємо ознайомитися з публікацією
До цієї статті ми додаємо публікацію, присвячену мобінгу, яка розширює теми, порушені в нашій кампанії. У матеріалі систематизовано найважливішу інформацію про визначення мобінгу, його прояви, модель розвитку цього явища, тривожні сигнали та майбутні зміни в законодавстві.
Заохочуємо ознайомитися з публікацією, поширювати її та використовувати викладену в ній інформацію в освітній діяльності й розмовах про безпеку на робочому місці.
Важливо вміти розпізнавати мобінг, але також знати, як на нього реагувати.
Помічай. Називай. Реагуй.
Адже безпечне робоче середовище починається з обізнаності, відповідальності та конкретних дій — тих, які може здійснювати кожен і кожна з нас.